29歲，成為普華永道史上最年輕的合伙人之一；

32歲，擔任百安居中國區總裁，也是最年輕的世界500強中國區總裁；

36歲，執掌阿里巴巴。

衛哲，32歲替500強打天下，36歲執掌阿里，如今他是嘉御基金的創(chuàng )始人，管理著(zhù)10億美金的資產(chǎn)，用年輕有為形容他一點(diǎn)也不為過(guò)。

本文整理了衛哲最近的演講，講述在阿里巴巴就職期間，在用人方面遇到的問(wèn)題以及化解的方法，笑談經(jīng)驗中，輸出了不少干貨。

- 阿里不去清華招人的原因 -

2009年，馬云帶隊去美國考察一流公司。

其中包括蘋(píng)果、谷歌、微軟、星巴克。見(jiàn)這些公司，我通常都會(huì )問(wèn)一個(gè)問(wèn)題：

誰(shuí)是你們的競爭對手？

微軟那時(shí)候的CEO叫做 Steve  Ballmer , Steve 一聽(tīng)到這個(gè)問(wèn)題，就瞬間來(lái)勁了，一口氣講了45分鐘，我們和蘋(píng)果競爭，和索尼競爭，和 Cisco 競爭，和 Oracle 競爭，我們是如何跟他們斗爭的，又如何消滅他們的。

出來(lái)以后，馬云說(shuō)，這哥們是職業(yè)殺手啊。我說(shuō)，你看金庸小說(shuō)里面，哪個(gè)職業(yè)殺手，最后成為頂尖武林高手的？沒(méi)有。

然后拜訪(fǎng)谷歌，也問(wèn)谷歌的創(chuàng )始人 Larry Page ，誰(shuí)是谷歌的競爭對手？我們正期待谷歌也說(shuō)，微軟啊、蘋(píng)果啊等等都是他們的競爭對手。

結果答案特別出乎我們的意料。Larry Page 說(shuō)：NASA（美國宇航局）、Obama administration（奧巴馬政府），是我們的競爭對手。我問(wèn)為什么呢？他說(shuō)：

誰(shuí)跟我搶人，誰(shuí)就是我們的競爭對手。

我們的工程師，Facebook 和蘋(píng)果來(lái)?yè)專(zhuān)覀儾慌?。我們開(kāi)更高的工資，給更多的期權、股權就好了?？墒俏覀兊墓こ處熑ASA，1 年只有 7 萬(wàn)美金，只有我們這里的五分之一，我還搶不過(guò)。

我們谷歌描繪了一個(gè)很大的夢(mèng)想，但美國宇航局的夢(mèng)想，是整個(gè)宇宙，更大，做的事更好玩兒，把我們最優(yōu)秀的工程師，給吸引走了。

我們這兒的管理者，我們這兒的經(jīng)理，年薪也是幾十萬(wàn)美元，結果 2009 年奧巴馬上臺后，美國政府意氣風(fēng)發(fā)，很多美國人，居然愿意從政了。包括谷歌里面很多優(yōu)秀的經(jīng)理，放棄幾十萬(wàn)年薪，拿5萬(wàn)美金的年薪，去政府工作。

所以，誰(shuí)跟我搶人，誰(shuí)就是我們的競爭對手。而且，這兩個(gè)競爭對手，是我最難對付的競爭對手。

所以，這個(gè)話(huà)題，我想跟所有人力資源方面的管理者分享，一定要深刻思考，誰(shuí)才是你的競爭對手。微軟呢，看到的只是誰(shuí)是微軟產(chǎn)品的競爭對手（而不是人才的競爭對手）。結果怎么樣？作為 CEO 的 Steve Ballmer 下臺了。

一般 CEO 下臺，股票都要跌的。Steve Ballmer 下臺，第二天股票漲了7%。微軟的 7% 是多少？相當于300億美金。我們經(jīng)常說(shuō)，奮斗一個(gè)獨角獸。10億美金就是獨角獸了吧，一個(gè) Steve Ballmer ，等于負能量的30個(gè)獨角獸。

我們做人力資源也會(huì )知道，你宣布了一個(gè)比 Steve Ballmer 更強的人來(lái)當下一任CEO，大家特別看好，所以股票漲了。

當時(shí)，微軟董事會(huì )原話(huà)是這樣的：

Steve Ballmer 將不再擔任微軟 CEO，接下來(lái)誰(shuí)擔任，董事會(huì )正在選擇當中，還沒(méi)決定最終誰(shuí)來(lái)接Steve Ballmer。

也就是說(shuō)，隨便換一個(gè)人都比 Steve Ballmer 強。我覺(jué)得微軟到了后來(lái)發(fā)展并是不太好。

今年我們召集了很多 CTO 在硅谷聚會(huì )，發(fā)現一大片出自微軟。所有人都在感謝微軟，微軟為我們中國的互聯(lián)網(wǎng)界，增添了70%的CTO 。出來(lái)后，都在聲討，微軟有多么不好。

所以，可能因為微軟流失了這些人（ BAT 幾乎所有 CTO 都是微軟出來(lái)的），如果他們留在微軟，微軟會(huì )多么強大。

說(shuō)到人員流失也好，人才流失也好。我就想起我剛到阿里巴巴的時(shí)候，阿里巴巴是對人力資源，特別重視的一個(gè)公司。但即使像這樣一個(gè)特別重視人力資源的公司，在人力資源管理方面也走過(guò)很多彎路。

2005、2006年，我剛去阿里巴巴的時(shí)候，曾向人力資源部門(mén)了解：我們的工程師和銷(xiāo)售的離職率是多少，部門(mén)的同事告訴我，離職率是 10%。

我一聽(tīng)，哎喲，太了不起啦！銷(xiāo)售和工程師都是流失率特別大的崗位，阿里巴巴才 10% ！結果人力資源同事馬上說(shuō)：不不，我剛才沒(méi)有說(shuō)清楚，是一個(gè)月 10% 。

噢，那就是年化120%，一年換一遍。

員工流失率這么高，最后采取什么措施沒(méi)有？采取了。我們把員工流失率定了個(gè)指標，作為各級 HR ，各級干部的 KPI 掛鉤考核。效果怎么樣呢？還不如不定這個(gè) KPI 。

為什么呢？該留的一個(gè)沒(méi)留，該走的一個(gè)沒(méi)走。也就是留下來(lái)的，都是該走的人。走了的，都是該留的人。硬性制定了一個(gè)流失率指標，并不能解決流失率的問(wèn)題。

為什么員工流失率這么高？核心只有一句話(huà)：

人力資源的源頭，也就是招聘，出了問(wèn)題。

出了哪些問(wèn)題？我來(lái)分享一下：

① 不輕易下放招聘權

阿里巴巴剛創(chuàng )建的時(shí)候，大概在公司 400-500 人的時(shí)候，任何人加入公司，馬云都要見(jiàn)，親自面試。任何人，包括我們的前臺接待，包括我們公司的保安。

所以，阿里巴巴能在今天誕生出一些傳奇性的人物，很勵志的人物，沒(méi)什么好稀奇的。

阿里巴巴今天的首席人力資源官，前面做過(guò)菜鳥(niǎo)物流董事長(cháng)的童文紅，原來(lái)是軍嫂，從我們前臺的接待做起，然后做行政經(jīng)理，做人力資源，管業(yè)務(wù)，管客服。最后，成為菜鳥(niǎo)董事長(cháng)?，F在剛剛升任，整個(gè)阿里集團的首席人力資源官（CHO）。 

那么，如果這個(gè)前臺接待，是行政經(jīng)理面試的，她的出路，應該就是行政經(jīng)理。但，如果這個(gè)前臺接待，是馬云面試的，她就有可能成長(cháng)為副總裁。

阿里巴巴在公司只有四五百人的時(shí)候，馬云親自來(lái)面試，就誕生了這么多奇跡。那么，后來(lái)招聘權力下放之后呢？就發(fā)現很多問(wèn)題。

最極端的例子，我們有很多經(jīng)理，自己入職才一個(gè)多月，居然他可以去招聘別人了。他并不了解公司的文化和價(jià)值觀(guān)。甚至對于這個(gè)崗位有什么要求，也不清楚。就有點(diǎn)像以前的解放戰爭，國民黨拉壯丁，自己剛剛來(lái)當兵沒(méi)多久，又可以去發(fā)展，為自己的隊伍招人，這是多大的風(fēng)險。

我們也碰到過(guò)中小企業(yè)的老板，大概員工人數在一兩百人左右，就說(shuō)我有人力資源部門(mén)了，招聘是人力資源部門(mén)的事情。我不再管招人了。

那我說(shuō)，你在忙什么呢？

他說(shuō)我又是開(kāi)會(huì )，又要出差，又要做銷(xiāo)售，又要做客服。我說(shuō)，你在降級，做不該你做的事。那么為什么你會(huì )降級，做這些事呢？

因為你沒(méi)有招對人，你沒(méi)有把時(shí)間放在招聘上，形成了惡性循環(huán)。因為招的人不行，你要替他們去干，他們本來(lái)該干的事。 

很多跨國公司，至少堅持跨兩級招人，阿里巴巴一度恢復到跨四級招人。

比如，我們廣東大區的總經(jīng)理，下邊有城市經(jīng)理，城市經(jīng)理下邊有業(yè)務(wù)主管，業(yè)務(wù)主管下邊是我們普通的銷(xiāo)售或者客服。也就是廣東大區總經(jīng)理，要直接面試到銷(xiāo)售或者客服。

廣東大區多少人呢？廣東大區1000個(gè)人。每年至少 200-300 人的流動(dòng)?？上攵?，他要招多少人，工作量有多大。

所以，阿里巴巴人力資源工作的改進(jìn)，就是從招聘這個(gè)源頭開(kāi)始。而招聘源頭的第一件事，就是不輕易下放招聘的權力。中國有很多公司，人力資源開(kāi)始出問(wèn)題，就在于下放了招聘權力。

業(yè)務(wù)技能很簡(jiǎn)單，很好判斷。

你是做銷(xiāo)售的，來(lái)我們公司也是做銷(xiāo)售的，以前業(yè)績(jì)多少，賣(mài)什么產(chǎn)品，管多少人。工程師，以前是寫(xiě) Java 的，還是寫(xiě)什么其他語(yǔ)言的，做過(guò)什么樣的程序等等。水平很好判斷。

我經(jīng)常問(wèn)，公司招人，難道只看業(yè)務(wù)技能嗎？我希望每個(gè)公司都能回答這個(gè)問(wèn)題：

在業(yè)務(wù)技能以外，你們需要什么樣的人？

我們經(jīng)常說(shuō)，每個(gè)公司都有自己的味道。阿里巴巴招聘的時(shí)候經(jīng)常聞味道，跟我們是不是一類(lèi)人。因為人的分類(lèi)沒(méi)有對錯。錯的是什么呢？

是不同類(lèi)的人，天天要坐在一起，天天要在一起共事?？上攵?，心情不愉快，工作效率低。

那么，到底怎么去“聞味道”？

我們要動(dòng)腦筋去設計一些問(wèn)題。很多人總在打聽(tīng)阿里巴巴的面試問(wèn)題。其實(shí)，我把答案告訴你也沒(méi)有用。因為有些問(wèn)題是開(kāi)放性的。比如說(shuō)，你招聘一個(gè)崗位，特別希望他能吃苦，你不能問(wèn)他，同學(xué)，你能吃苦嗎？沒(méi)有人會(huì )跟你說(shuō)，對不起，我不能吃苦。你特別希望你們公司招的人都誠信，是守信用的人，你也不能問(wèn)他，你誠信嗎？不能這么問(wèn)。 

那我舉個(gè)例子，大家回去，多去開(kāi)發(fā)一些這樣的問(wèn)題：

案例一：

就拿第一個(gè)問(wèn)題，能吃苦嗎？很簡(jiǎn)單。同學(xué)，你能不能跟我描述一下，你這輩子吃的最大的苦是什么？我們有個(gè)面試者回答說(shuō)，那個(gè)時(shí)候，沒(méi)有動(dòng)車(chē)，從上海到無(wú)錫，我沒(méi)有買(mǎi)到坐著(zhù)的票。我是從上海站到無(wú)錫的。

 

這是他人生中吃過(guò)的最大的苦，可想而知，他的吃苦能力很弱。

案例二：

我們希望招的人大氣一點(diǎn)。阿里巴巴希望招的人大氣一點(diǎn)。那你就可以問(wèn)他，同學(xué)，你能不能跟我講講，你這輩子吃過(guò)的最大的虧是什么？我們有聽(tīng)到過(guò)一個(gè)答案，我在讀小學(xué)的時(shí)候，同桌的女同學(xué)，拿了我的橡皮，到現在都沒(méi)有還。我心想，哎呀，這哪是吃虧，這是記仇啊。

女同學(xué)拿了塊橡皮沒(méi)有還，到二十多歲都還記得。而且他認為，這是他這輩子，吃過(guò)的最大的虧。那你覺(jué)得這個(gè)人，適不適合你們的味道？肯定大部分公司都不適合。

這些因素，我歸類(lèi)為非技能類(lèi)因素。我希望大家能在招聘中，圍繞每個(gè)公司的味道，設計一些非技能的問(wèn)題，來(lái)判斷一下。

這是阿里巴巴當年犯的第二個(gè)錯誤，招聘時(shí)，過(guò)度強調技能，忽略非技能因素。其實(shí)，這個(gè)錯誤，跨國公司經(jīng)常犯，阿里也犯，不過(guò)糾正得快，糾正得堅決。

跨國公司犯得很?chē)乐?，阿里也犯。舉個(gè)例子，你要招一個(gè)月薪大約1萬(wàn)的人，我們通常就在 8000-10000 里面去挑。結果來(lái)了以后，這些人的流失率很高，因為他們會(huì )認為，我原來(lái)掙 8000 ，跳槽后掙 10000 很正常。

在阿里巴巴有句話(huà)，叫做平凡的人做非凡的事情，我們不追求精英文化。

什么叫降級呢？你要招一個(gè)愿意給1萬(wàn)的人，從3000-4000收入的人里去找。他來(lái)了之后，是不是有翻身做主人的感覺(jué)？成就感特別大，特別感謝這個(gè)公司給他這個(gè)機會(huì )。因為，他在外面沒(méi)有這樣的機會(huì )。

當然，說(shuō)來(lái)輕松。從 8000 塊的人里挑可以給 1 萬(wàn)塊的人容易挑，從三四千里面，確實(shí)不容易挑到這個(gè)人。

可是容易，還要我們干嘛？

我經(jīng)常說(shuō)，八千塊里面挑一萬(wàn)的，你大概面試3個(gè)人就有一個(gè)。但是你要在三四千塊里面，挑出來(lái)一個(gè)你愿意付1萬(wàn)塊的人，你大概要看三四十個(gè)人，但一定會(huì )有的，我相信一定會(huì )有的。

高考當年就差了一分，這個(gè)人就從名校，到了普通高校。為什么在三四千塊收入的人里面沒(méi)有那個(gè)人，你可以把他挖掘出來(lái)，可以培養出來(lái)。

阿里巴巴那時(shí)候，很少去清華招工程師。我去清華做校招，人家問(wèn)我，衛哲你來(lái)干嘛，馬云怎么不來(lái)，李彥宏都還來(lái)呢，覺(jué)得我去都不夠格。

那我跑到華中科技大學(xué)，一千多人的場(chǎng)子，擠進(jìn)來(lái)兩千多人。阿里很多最優(yōu)秀的工程師，都是武漢郵電、華中科技這些大學(xué)招聘過(guò)來(lái)的，并不是大家心目中清華北大這樣的名校。

清華北大，永遠有比阿里更好的職位。那你到了武漢郵電，到了華中科技，阿里就是他們最好的機會(huì )。

這就叫做跨級招聘人才，跨級選人才。

所以，談阿里的人力資源管理，可以談很長(cháng)時(shí)間。今天只是和大家分享，我們當年，在招聘環(huán)節，容易出的這3個(gè)問(wèn)題，以及后來(lái)用什么方法來(lái)應對的。

- 別總講規模，多談?wù)勑?-

做投資五年多來(lái)，收到無(wú)數的BP計劃，永遠是講“我規模有多大”、“我今天有多大”、“我未來(lái)會(huì )做得有多大”，還有“我有多快”。

但從來(lái)沒(méi)有沒(méi)有人在BP當中說(shuō)：我效率有多高——我今天效率有多高；未來(lái)隨著(zhù)我多快、多大以后，我的效率有多高。

互聯(lián)網(wǎng)最大的作用就是提升效率。一個(gè)互聯(lián)網(wǎng)公司沒(méi)有人均10萬(wàn)美元的利潤貢獻，就不是真正的互聯(lián)網(wǎng)公司。大和快的背后，是效率。

不要被互聯(lián)網(wǎng)這層外衣給迷惑了。商業(yè)的本質(zhì)，除了增長(cháng)以外還有效率。沒(méi)有效率的增長(cháng)，不是慢性自殺，而是加速自殺。

個(gè)人效率的提升，光是自我驅動(dòng)是不夠的。還是要有約束。但是90后他不喜歡被約束，那怎么辦？要提倡自我約束。

舉個(gè)例子。

在阿里加班，可以再吃一頓晚飯。當時(shí)，一頓晚飯公司出15塊錢(qián)，大約一年兩百五十個(gè)工作日，一年要吃掉差不多兩千多萬(wàn)加班費。

最早的管理辦法很簡(jiǎn)單，員工提申請，主管批準。主管批準加班，撕張券給你，六點(diǎn)鐘開(kāi)飯，你就去吃飯。這個(gè)制度，很多人覺(jué)得很正常，用了很多年。

但是，我們再問(wèn)自己，這個(gè)制度是不是真的好？

第一，誰(shuí)也沒(méi)有規定工作到幾點(diǎn)以后是加班。所以確實(shí)有一批人，六點(diǎn)鐘吃飯，申請加班，吃完以后，六點(diǎn)半加班到七點(diǎn)鐘走了。于公司，也沒(méi)有什么制度說(shuō)這不可以。

第二，我們從來(lái)沒(méi)有去想，每天五、六千個(gè)人，提加班申請，主管批準，發(fā)一張券，這個(gè)動(dòng)作，花了多少時(shí)間，花了多少錢(qián)。

好像這是不花錢(qián)的。實(shí)際上你想想看，每天五、六千個(gè)人寫(xiě)一個(gè)“今天要加班”，還得寫(xiě)一個(gè)理由：什么項目加班。主管看一眼批，還得撕一張券給你。

從來(lái)沒(méi)有人計算這個(gè)成本。

后來(lái)我們跟員工講清楚，加班晚餐是給加班的員工吃的，你不加班最好不要吃。但是如果你今天覺(jué)得很累，回去不想做飯，想吃完以后再回去，也沒(méi)關(guān)系。反正公司是我們大家的，我們把公司吃光了，吃窮了，我們散伙。

一年下來(lái)，大概前一年加班餐費在1400萬(wàn)左右，取消報批制以后，多了大概100萬(wàn)，變成1500萬(wàn)了。

但計算一下，200多工作日，每天四、五千人打申請，主管批準發(fā)券，這事值不值一百萬(wàn)？中間消耗掉的人工，消耗掉的效率何止一百萬(wàn)。

你的公司，你的組織，有沒(méi)有這樣的制度？這是愚蠢的制度，官僚就是這么來(lái)的，組織的效率就是這么下降的。

提高個(gè)人效率，除了自我激勵以外，不要有太多級約束。

- 人不是成本，人應該是投資 -

“說(shuō)到新零售，我特別反對無(wú)人便利店”

消費者的體驗就四個(gè)字：多快好省，傳統零售只能犧牲其中兩個(gè)，換來(lái)另外兩個(gè)。

比如，美國的 Costco（好市多）第一主打就是“省”，第二個(gè)是“好”，那它犧牲了什么？犧牲了“多”。因為 Costco 的商品種類(lèi)有 4000 種，沃爾瑪有 2 萬(wàn)多；也犧牲了“快”，你看整個(gè)灣區沒(méi)幾個(gè) Costco ，開(kāi)車(chē)沒(méi)個(gè) 30 分鐘到不了。像便利店就相反，犧牲了“省”、“多”，換來(lái)了“快”。

要想做好新零售，就要想清楚四個(gè)維度里如何補全。

我特別反對無(wú)人便利店，人不是成本，人應該是投資。要是做無(wú)人便利店還不如搞個(gè)自動(dòng)販賣(mài)機呢。零售店里的人，不是理貨員，而是要變成理客員，幫助顧客最快找到想要的貨。

盒馬鮮生很重要的一點(diǎn)，新鮮，這就是互聯(lián)網(wǎng)代替不了的體驗。這也是我想說(shuō)的第二點(diǎn)，新零售應該把互聯(lián)網(wǎng)干不了的體驗，補回來(lái)。

現在市值最高的科技公司是蘋(píng)果，有人敢說(shuō)蘋(píng)果不是科技公司嗎？

蘋(píng)果公司這么一個(gè)技術(shù)公司，把奢侈品牌巴寶莉（Burberry） 的 CEO 找來(lái)做實(shí)體零售業(yè)的負責人，為什么？我去蘋(píng)果零售店時(shí)，經(jīng)常問(wèn)店長(cháng)和店員幾個(gè)問(wèn)題，問(wèn)了十幾家店。

我問(wèn)店長(cháng)，你知道這個(gè)月的銷(xiāo)售目標和完成情況嗎？店長(cháng)說(shuō)：I don't know ，I don't care；問(wèn)店員，你知道這個(gè)月的銷(xiāo)售目標和你賣(mài)一個(gè)產(chǎn)品提成多少嗎？店員說(shuō)：I don't know，I don't have。

這意味著(zhù)什么？意味著(zhù)蘋(píng)果店的店長(cháng)和店員存在，并不是以銷(xiāo)售為第一目的的，基本上沒(méi)有人給你推銷(xiāo)。但中國的手機店，還是不停給你推銷(xiāo)，希望你用華為還是保時(shí)捷款的。所以蘋(píng)果店的存在，就是體驗。所以蘋(píng)果本身就是一種新零售。

新零售的店不需要這么大，要做到實(shí)體小店，虛無(wú)大店，新零售一定要對原有的零售門(mén)店加以再利用。因為傳統零售有兩個(gè)成本不可避免上升：第一，房租成本，租金不能降低；第二，人工成本，沒(méi)法降低，所以新零售要解決的是：人均產(chǎn)出大幅度上升，每平米產(chǎn)出（坪效）大幅度上升。如果新零售不能成倍地提高坪效，就做不下去的。

- 如何讓我們的公司變得好玩？ -

*本文來(lái)源：微信公眾號“創(chuàng )業(yè)邦”（ID：ichuangyebang），作者：衛哲，原標題：《阿里巴巴前CEO衛哲最新演講：阿里不去清華招人的真正原因 》。